Cuando nos encontramos con la fusión de dos o más organizaciones, lo primero que se planifica son aspectos asociados a lo legal, comercial y administrativo. Muy pocas organizaciones son visionarias y pueden poner al centro la unión pensando en cómo abordar el estruendoso choque cultural que pueda darse. Un ámbito prioritario es que se planifiquen todos los aspectos involucrados y que se ponga al centro a las personas, por sobre los ámbitos técnicos.
En nuestra experiencia, las integraciones organizacionales son mucho más exitosas en la medida que los trabajadores participan de principio a fin, en el proceso completo.
La clave para gestionar el cambio, es el involucramiento y participación de diversos actores organizacionales, como líderes, embajadores, comités, sindicatos, trabajadores, proveedores y accionistas, entre otros. Por ello, al momento de pensar en una fusión, también debemos considerar la interacción, comunicación y opinión de estos públicos internos y externos.
Debemos definir la nueva imagen corporativa, las oficinas conjuntas, los programas tecnológicos y la estandarización de procedimientos, que pueden llegar a ser conflictos difíciles de resolver para organizaciones que se unen. Pensemos que independientemente que ambas organizaciones sean de rubro similar, es posible que la unión sea como juntar agua y aceite.
Recordemos que cuando hablamos de cultura hablamos del ADN de una organización, de lo que las define más allá de su quehacer comercial. Hablamos de su historia, ritos, estilos de liderazgo, hitos, forma de hacer las cosas o anécdotas, entre otros aspectos.
Imaginen si de un día a otro tuviéramos que cambiar nuestro nombre, apellido, forma de vestir, casa y su respectiva decoración…evidentemente sería un terrible shock para nuestras vidas. Algo así es lo que podemos ocasionarle a los trabajadores de nuestra organización, si es que no somos capaces de planificar, colaborar y pensar los cambios con perspectiva.
Es por esto, que para una mejor mezcla de aceite y agua (como resulta ser en la mayoría de las ocasiones), sugerimos:
- Vincular a todas las áreas críticas en este proceso.
- Generar un levantamiento representativo respecto a los impactos de cambio en los diversos públicos.
- Crear equipos de embajadores y guías que puedan acompañar la integración de los colaboradores a los equipos de trabajo.
- Entregar información permanente y transparente respecto a los hitos que conlleva la fusión
- Explicar (en simple) la visión y propósito de la fusión y el impacto en el día a día de cada equipo de trabajo.
